Auch bere­its genehmigter Urlaub kann wegen der Coro­na Krise nicht ein­fach ein­seit­ig durch den Arbeit­ge­ber geän­dert wer­den.

Damit der Arbeit­ge­ber Kurzarbeit anord­nen kann, muss diese Berech­ti­gung entwed­er im Arbeitsver­trag geregelt sein oder sich aus einem Tar­ifver­trag ergeben.

Denkbar ist auch eine Betrieb­svere­in­barung mit dem Betrieb­srat.

Liegen alle diese Voraus­set­zung nicht vor, bleibt nur eine indi­vidu­elle Vere­in­barung mit dem Arbeit­nehmer. Dieser muss aber nicht zus­tim­men, weil das Kurzarbeit­ergeld deut­lich geringer ist als das Net­toar­beit­sent­gelt.

Diese Leis­tun­gen müssen zusät­zlich zum ohne­hin geschulde­ten Arbeit­slohn erbracht wer­den. Ein konkreter Nach­weis, dass es sich für den Aus­gle­ich beson­der­er Leis­tun­gen während der Coro­na Krise han­delt, muss nicht geführt wer­den. Bei entsprechen­den zusät­zlichen Zahlun­gen wird geset­zlich unter­stellt, dass es sich um eine Bei­hil­fe und Unter­stützung als Anerken­nung für beson­dere Leis­tun­gen während der Coro­na Krise han­delt.

Zuschüsse zum Kurzarbeit­ergeld fall­en allerd­ings nicht unter neue Regelung.

Liegen alle diese Voraus­set­zung nicht vor, bleibt nur eine indi­vidu­elle Vere­in­barung mit dem Arbeit­nehmer. Dieser muss aber nicht zus­tim­men, weil das Kurzarbeit­ergeld deut­lich geringer ist als das Net­toar­beit­sent­gelt.

Das gilt selb­st dann, wenn im Arbeitsver­trag eingeräumt wurde, dass gele­gentlich Arbeit im Home Office erfol­gen darf. Daraus ergibt sich näm­lich nicht der Anspruch, auf Dauer im Home Office einge­set­zt zu wer­den.

Auch hin­sichtlich der Schä­den an den einge­set­zten Arbeits­geräten (Com­put­er) des Arbeit­ge­bers gel­ten keine Beson­der­heit­en. Es gilt das Gle­iche, wie bei ein­er Tätigkeit im Betrieb.

Vor­sicht ist allerd­ings geboten, wenn der Arbeit­nehmer seinen eige­nen Com­put­er ein­set­zt, den er dann für die betrieblichen Belange genau­so wie für seine pri­vat­en Belange ein­set­zt. Kommt es dabei zu selb­st ver­schulde­ten Schä­den (beispiel­sweise durch einen Virus, der bei der pri­vat­en Nutzung auf den Rech­n­er gekom­men ist), kann eine Haf­tung des Arbeit­nehmers gegeben sein.

Wegen derzeit oft kurzfristig notwendi­ger Pla­nun­gen wird das aber emp­fohlen. Für den Fall, dass der Arbeit­nehmer sich weigert, dür­fen ihm daraus allerd­ings keine Nachteile entste­hen, es ist vielmehr Auf­gabe des Arbeit­ge­bers den Infor­ma­tions­fluss zu dem Arbeit­nehmer (z. B. per Post) zu sich­ern.

Etwas anderes gilt, wenn ein­vernehm­lich Arbeit im Home­of­fice erfol­gt. Aus dieser Vere­in­barung dürfte sich ergeben, dass dann auch die Mail- und Tele­fon­dat­en dem Unternehmen bekan­nt gegeben wer­den müssen.

Von sich aus ist der Arbeit­ge­ber grund­sät­zlich nicht berechtigt. Bei Anfra­gen der zuständi­gen Ord­nungs­be­hör­den und Gesund­heit­sämter, die für die Ver­hän­gung von Quar­an­täneanord­nun­gen zuständig sind, wird davon aus­ge­gan­gen, dass der Arbeit­ge­ber sog­ar zu den Angaben verpflichtet ist.

Wenn ein begrün­de­ter Coro­n­aver­dacht beste­ht, geht die herrschende Mei­n­ung derzeit davon aus, dass ein entsprechen­der Fiebertest, der Indizien für eine Coro­n­ain­fek­tion bele­gen kann, zuläs­sig ist.

Eine Spe­icherung der Dat­en ist allerd­ings nicht zuläs­sig.

Grund­sät­zlich wird ger­at­en, mit den Arbeit­nehmern bzw. dem Betrieb­srat oder der Per­son­alvertre­tung dazu eine generelle Ver­fahrens­beschrei­bung festzule­gen.

Der Arbeit­nehmer ist erkrankt und hat damit Anspruch auf Ent­gelt­fortzahlung, wie bei jed­er Erkrankung.
Voraus­set­zung ist die Vor­lage ein­er ärztlichen Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gung.

Der Arbeit­nehmer hat aber einen Anspruch auf Entschädi­gung nach dem Infek­tion­ss­chutzge­setz. Der Arbeit­ge­ber ist insofern zunächst zahlungsverpflichtet, erhält das Geld aber von der zuständi­gen Behörde erstat­tet.

Wird der Betrieb auf­grund eigen­er Entschei­dung des Arbeit­ge­bers ohne behördliche Anord­nung geschlossen, ver­lieren die Arbeit­nehmer nicht ihren Anspruch auf Lohn­zahlung.

Anders, wenn eine behördliche Schließung des Betriebs ange­ord­net ist. Der Arbeit­ge­ber kann und darf den Arbeit­nehmer dann nicht mehr beschäfti­gen und muss auch den Lohn nicht weit­erzahlen.

In diesem Fall gibt es aber eben­falls die Entschädi­gungsleis­tun­gen nach dem Infek­tion­ss­chutzge­setz.

Let­zendlich ergeben sich dann Ansprüche nach § 45 Abs. 3 SGB V.

Der Arbeit­nehmer hat Anspruch auf Freis­tel­lung von der Arbeit, die Lohnkosten wer­den von der Krankenkasse über­nom­men. Diese Regelung gilt aber nur, wenn tat­säch­lich keine andere im Haushalt lebende Per­son das Kind beauf­sichti­gen kann.